提起員工管理，大公司有大公司的規(guī)范制度和完善的學(xué)習(xí)提升機制，小公司有小公司的親情管理，都能在不同的工作環(huán)境里發(fā)揮自身的優(yōu)勢。但是，任何管理方案都不可能是完美的，在利弊的博弈之間，仍然會有許多沒有兼顧到的人在抱怨?；蛟S，企業(yè)不安定的種子就會從此埋下。

幾天前，筆者朋友所在公司做出了一個舉措：為公司所有享受電話補貼的業(yè)務(wù)人員和管理人員每人配置一部新手機，價值3000多元，含話費；不享受電話費補貼的公司總部人員每人一次性拿補助電話費用600元。一時間得到公司所有員工的用戶和支持，被第四季度沉重的銷售壓力折磨得有些憔悴的員工們，突然間又煥發(fā)了活力。

聽到這個事情，很多人會說：人家是大公司，家底厚實，能給員工這么好的福利待遇。而我們公司是小公司，沒有那么殷實的家底，沒法這樣厚待員工啊。盡管我也很想這樣。其實不然，不妨聽筆者給你仔細分析一下：

首先：價值3000多元的手機并不是公司花真金白銀購買的，而是參加電信運營公司“存話費送手機”活動換來的。公司只是提前將員工的電話補助先支付了出去，再由員工每個月按照一定標(biāo)準(zhǔn)使用。公司在短時間內(nèi)增加了話費支出費用，但是長期來講，并沒有任何額外支出。

其次：給每位享受電話話費補貼人員配置了手機之后，有個要求就是在15個月內(nèi)，該人員必須在公司就職。15個月內(nèi)，手機的使用權(quán)在個人，而所有權(quán)在公司。未滿15個月離職者，將需要全額支付手機購買費用。此舉保證了公司人員的相對穩(wěn)定，有利于市場經(jīng)營秩序的穩(wěn)定。

再次：真正支出的是不享受電話話費補助的那一部分公司總部人員（15人）。如果不照顧他們的感受，會對日常工作開展造成一定影響。于是，公司在電信運營公司存話費送話費活動中，選擇存400送200的套餐，等于公司只是給每個人繳納400元話費，而個人則可享受1年內(nèi)每月50月的話費使用權(quán)。同樣，保證了公司總部員工的情緒，以及人員流動性的降低。而這一部分實際的支出，也僅僅是6000元。

解讀到這里，大家或許都豁然開朗了。筆者也不得不佩服朋友所在公司老板高明的管理手段，面對公司50多號人僅僅用了6000元錢，就在即將到來的第四季度營銷大戰(zhàn)中為全體員工鼓了士氣。除了稱贊其老板的妙招之外，筆者思考的則是：對員工高效的管理，究竟靠的是什么？

制度？當(dāng)制度管理越來越失去實際應(yīng)用效應(yīng)，被員工弄清楚其中的漏洞的時候，也就是無管理形態(tài)出現(xiàn)的時候。所以，單純依靠制度管理，容易磨滅員工的工作積極性和熱情，不能一味的迷信制度約束。

感情？這是許多私企老板慣用的招術(shù)。這種手段在企業(yè)發(fā)展初期也起到了很好的效果。但是，伴隨企業(yè)發(fā)展面臨種種問題的出現(xiàn)，依靠感情管理的企業(yè)往往不自覺的出現(xiàn)許多正規(guī)企業(yè)不該有的人情、小團隊等不和諧因素。

其實，看了上面的那則案例，我們更多的是應(yīng)該反思企業(yè)日常對員工的管理，是否用心了？用心去研究員工缺乏的是什么因素，有針對性的解決，才是讓員工感激企業(yè)，提升員工責(zé)任心和凝聚力。因為筆者很相信的一句話是“雪中送炭永遠比錦上添花讓人感恩！”

例如某位員工病了，我們可以由企業(yè)負責(zé)人在沒有通知的情況下到醫(yī)院或者家里探望；某位員工過生日了，我們可以在其不知情的情況下，送上生日祝福和禮物；某位員工確實家里有困難了，企業(yè)可以在做好資金風(fēng)險預(yù)警和有效回收的情況下，主動多支付幾個月的工資來幫助員工渡過難關(guān)；當(dāng)然，也可以仿照上面案例中的企業(yè)，花小錢來提升公司在員工心目中的號召力。總之，核心的是要企業(yè)負責(zé)人多用心來做，平時多了解員工的真實情況，而不只是高高在上憑借經(jīng)驗和模仿、照搬其他企業(yè)的方法來對待具有完全不同情況的你自己的員工。

用心是一門學(xué)問，需要我們的企業(yè)管理者來自己考慮。員工隊伍團結(jié)穩(wěn)定，員工有很強的責(zé)任心和使命感，企業(yè)何愁市場經(jīng)營不成??？