在今天，無論是世界著名企業(yè)還是中國企業(yè)，大多數(shù)都堅(jiān)持“以人為本”。諾基亞的“科技以人為本”，萬科的“人才是企業(yè)之本”，格蘭仕的“人氣，企業(yè)最大的財(cái)富”。深知人才作用的柳傳志有一句名言，那就是“辦公司就是辦人”。聯(lián)想靠什么創(chuàng)造效益？靠人才！沒有人才，20萬元創(chuàng)業(yè)資本即便有點(diǎn)石成金的本領(lǐng)也不能在十幾年里滾成數(shù)千億。他曾經(jīng)說過，“小公司做事，大公司做人”，這句話仔細(xì)嚼透之后翻過來說便是“做事的公司做不大”，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)最終才是大贏家。

對于中小企業(yè)來說，誰能經(jīng)營好人才，誰就能創(chuàng)造更大更多的效益，誰就能把公司做好做大。而相當(dāng)多的中小企業(yè)的老板們并沒有意識到這點(diǎn)，他們往往想的是如何降低成本、抓住市場機(jī)會、多賺錢，員工也被他們列入成本核算里，而不是把員工看做人才，是企業(yè)的存在的根本。同時(shí)很多中小企業(yè)有著濃重的封建家族氣息，在企業(yè)管理中，也是典型的家長式作風(fēng)，事必親躬，樣樣插手。而在人才管理上往往對員工采取強(qiáng)勢的手段，動輒斥責(zé)，加上沒有很完善的企業(yè)文化，無法和大公司、跨國公司競爭的薪酬體系，福利制度，人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。那么中小企業(yè)如何管理人才，留住人才呢？

一、率先垂范，以德管理

很多企業(yè)管理者常常抱怨員工，特別是年輕的員工沒有責(zé)任心，不愿意加班，不愿意犧牲個(gè)人時(shí)間投入到工作中。作為企業(yè)的經(jīng)營者，如果不把謀所有員工獲得身心兩方面幸福為目的，而強(qiáng)求員工和企業(yè)老板們一起奮斗，顯然是一廂情愿。

在京瓷初創(chuàng)期，稻盛和夫曾經(jīng)說過，京瓷的經(jīng)營理念就是“在追求所有員工獲得身心兩方面幸福的同時(shí)，為人類與社會的進(jìn)步和發(fā)展作出貢獻(xiàn)”。要讓員工知道，雖然這是經(jīng)營者的公司，但并不是為了讓自己發(fā)大財(cái)而在役使他們，經(jīng)營者的所作所為是為了大家，是一心想為大家提供更好的待遇才要求所有員工同仇敵愾，一起奮斗。為此，經(jīng)營者必須自己到生產(chǎn)一線身先士卒，努力工作，才可能催生出積極向上的企業(yè)文化。同時(shí)能夠不斷磨礪自身能力，提升個(gè)人人格魅力，贏得下屬尊敬，企業(yè)員工就自然會朝著領(lǐng)導(dǎo)者所指示的目標(biāo)，與領(lǐng)導(dǎo)者同心一體，奮力進(jìn)取。而這無疑決定了企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。

二、順勢育才，個(gè)性管理

企業(yè)用人時(shí)，要考慮根據(jù)每個(gè)人的不同特點(diǎn)去安排他適合的工作，物盡其用，人盡其才。特別是中小企業(yè)中有著越來越多的年輕員工，他們有著鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，自我意識強(qiáng)，說輕了不管用，說重了就撂攤子不干了。其實(shí)這種自我意識不是壞事，要善加利用。自我意識是覺醒的象征，一個(gè)人只有自我了，才會欣賞自己，才會發(fā)憤努力，才會爭取主動權(quán)和主導(dǎo)權(quán)。

記得一次關(guān)于郭德綱弟子曹云金的訪談節(jié)目，其中他提到郭德綱對他的培養(yǎng)一直是采用打壓的方法。因?yàn)椴茉平痣m然聰明，但性格張揚(yáng)，有了一點(diǎn)成績?nèi)菀诐M足，所以郭德綱用“壓”來使他漸漸沉穩(wěn)；而何云偉性格比較內(nèi)向，自尊心強(qiáng)，遇到挫折容易產(chǎn)生自卑心理，郭德綱就用“抬”的方法，多鼓勵，多贊揚(yáng)，使之成才。要做到物盡其才，人盡其用，最重要的是要了解人才個(gè)體自身的特點(diǎn)。每個(gè)人的能力特點(diǎn)有所不同，不同特點(diǎn)的人才對他所從事的工作以及工作效績都有極其重要的影響。只有當(dāng)特點(diǎn)和工作想匹配的時(shí)候，才能充分地發(fā)揮人的潛能，才能真正做到人盡其才。

三、尊重員工，感情管理

中國有句古話，士為知己者死，就是感情、義氣效應(yīng)所產(chǎn)生的結(jié)果，作為中小企業(yè)公司的管理者，只要注意對下屬員工進(jìn)行感情投資，在有些情況下，會比給予物質(zhì)獎勵和提拔重用還能收到出乎意料，超乎尋常的效果。

東芝前任總經(jīng)理士光敏夫使日本的東芝企業(yè)獲得巨大成功的秘訣，就是“重視人的開發(fā)與活用”。在他進(jìn)入耄耋之年后，還乘火車到全國各下屬公司、企業(yè)視察。有時(shí)，即使是節(jié)假日，他也要到工廠去走走，同保衛(wèi)人員和值班人員親切交談，了解他們工作和生活的情況與困難。這種拉家常式的閑聊，使他同公司的員工建立了深厚的感情。

有一次，他在去一家東芝的工廠路途中，碰上瓢潑大雨，趕到工廠下車后，也不用傘，同職工一樣站在雨里同大家講話，并且反復(fù)講述“人是最寶貴的”的道理，職工們深為感動，緊緊圍在他的身邊，傾心聆聽他每一句講話。

當(dāng)士光敏夫講完話后，他的衣服早已濕透了。職工們把他送上車后，更加動人的一幕發(fā)生了，激動的女工們緊緊將他的車子圍住，一面敲著汽車的玻璃，一邊齊聲高喊：

“社長，當(dāng)心別感冒，保重身體，更好的工作。”

“您放心吧，我們一定會拼命地做好自己的工作的”

坐在車上的士光敏夫流淚滿面，他深深地被這些為了自己企業(yè)興旺發(fā)達(dá)而拼搏的員工的真情所打動，深感自己責(zé)任重大：沒有這些忠誠的員工，哪有東芝事業(yè)的成功。

一切優(yōu)秀的企業(yè)家，無不是確立“天地之間，莫貴于人”的觀念，遵循了這一點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該做到了解員工的基本情況，并讓員工知道自己在關(guān)心著他。比如每來一位新員工，人事部都應(yīng)該詳細(xì)記錄員工的姓名，籍貫，生日，興趣愛好等基本情況，生日當(dāng)天發(fā)送生日祝福郵件，或者訂購生日蛋糕共同慶生，每月將有著相同月份生日的員工聚集在一起，和同事們一起吃飯，做活動，既使員工感到自己在群體中的位置和價(jià)值，又提供了平臺讓員工交流，溝通，這些都是非常有效的感情投資。

四、賦予權(quán)力和責(zé)任，動力管理

授權(quán)是企業(yè)管理者最重要的能力之一，正如韓非子所說“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智”。有效的授權(quán)往往能夠?qū)崿F(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，一方面可以滿足員工建功立業(yè)的個(gè)人追求，另一方面也是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的一種必然選擇。否則，員工會不思進(jìn)取，而作為中小企業(yè)的管理者也會陷入俗務(wù)之中而不能自拔。

諸葛亮雖然為蜀漢“鞠躬盡瘁，死而后已”，但蜀漢仍最先滅亡，這與諸葛亮的不善授權(quán)不無關(guān)系。雖然他輔政后，事無巨細(xì)，都要親自過問，這看上去很令人欽佩，但無意中卻限制了人才的發(fā)展，造成諸葛亮死后，“蜀中無大將”的局面。

在市場規(guī)范和制度相對成型的今天，授權(quán)已經(jīng)成為了企業(yè)基業(yè)長青的重要管理手段。

通過授權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，著眼與更高層面上的重大問題；與此同時(shí)，也通過授權(quán)，使得企業(yè)員工歸屬感增強(qiáng)，增加主人翁意識。

授權(quán)要注意三點(diǎn)，其一不要過多干預(yù)，既然委任就要放手，讓下屬在授權(quán)范圍內(nèi)以足夠的施展個(gè)人才智的空間和權(quán)力大膽工作，鼓勵創(chuàng)新；其二不要疑心太重，要既授之則安之；其三要有寬容心態(tài)，允許下屬一定的失誤，并幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)工作。

人類的本性就是向往自由，渴望成為主宰自己命運(yùn)的主人，通過適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，潛藏在員工內(nèi)心深處的主人翁責(zé)任感便會油然而生，就會以企業(yè)的盛衰為己任，就能使企業(yè)臻于成功之境。

五、提高技能，培訓(xùn)管理

中小企業(yè)要學(xué)習(xí)國際著名企業(yè)的的成功經(jīng)驗(yàn)，就要從培訓(xùn)學(xué)起。松下常說：“經(jīng)營的光芒是燦爛或暗淡，完全在于人才的培育如何”。著名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫貝尼斯也曾經(jīng)說過：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資”。

通過培訓(xùn)，不僅可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，而且能提高員工的自覺性、積極性、能動性、創(chuàng)造性喝企業(yè)歸屬感，同時(shí)能增加企業(yè)產(chǎn)出的效益和組織凝聚力，并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，從而使企業(yè)長期持續(xù)受益。

培訓(xùn)可以采取業(yè)余時(shí)間培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，離職培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)，學(xué)徒式培訓(xùn)等多樣性的并行培訓(xùn)方式。除了專業(yè)技能的培訓(xùn)，還可相應(yīng)增加英語培訓(xùn)，行業(yè)相關(guān)知識培訓(xùn)，以及建立興趣小組式的非專業(yè)培訓(xùn)，比如讀書俱樂部。筆者原來所在的國際律師事務(wù)所，每周兩次bookclub的活動，公司提供場所，并提供免費(fèi)晚餐，讓員工自行組織活動，大老板適時(shí)來參與，既讓員工多了一個(gè)社交的場所，交流的場所，又使他們的興趣愛好得到了釋放點(diǎn)，而且大老板的關(guān)懷以及公司提供的免費(fèi)晚餐，無疑使他們覺得有一種受關(guān)愛，并引之為豪的家的歸屬感。這樣的公司對員工有著足夠的吸引力，留人不難。

六、善于運(yùn)用贊美和表揚(yáng)，激勵管理

為了激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，一般做法是當(dāng)企業(yè)經(jīng)營取得成績時(shí)就給予工資和獎金等物質(zhì)方面的獎勵。但是企業(yè)的經(jīng)營并非永遠(yuǎn)都會順利，特別是中小企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營盈利不是那么穩(wěn)定，一旦經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)低迷，或者經(jīng)營不善的年頭，員工的工資和獎金也必然會隨之減少，那么員工的干勁也會離開陷入低迷狀態(tài)，也許金錢是調(diào)動員工積極性的有力工具，但金錢的作用卻是有限的。而贊美作為一種有效的內(nèi)在性激勵，可以激發(fā)和保持行動的主動性和積極性，恰好可以彌補(bǔ)金錢作用的不足。

每一個(gè)人，都有著較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者贊揚(yáng)下屬時(shí)，不僅使他感到他的價(jià)值得到承認(rèn)和重視，同時(shí)也使他的自尊心和榮譽(yù)感得到了滿足，從而使員工產(chǎn)生一種積極進(jìn)取的精神，并激發(fā)他們潛在的才能。據(jù)一份民意測驗(yàn)結(jié)果表明，89%的人希望自己的領(lǐng)導(dǎo)給自己以好的評價(jià)。美國的“化妝品皇后”瑪麗凱的成功就是因?yàn)樗浅Ｉ朴谟觅澝纴砑钭约旱膯T工。

贊揚(yáng)員工時(shí)需要注意兩點(diǎn)，最根本的一點(diǎn)是要基于事實(shí)，切莫虛夸、枉夸。另外要注意以非常公開的方式對個(gè)人進(jìn)行表揚(yáng)。公開的方式可以起導(dǎo)向作用，號召全體員工向受贊賞的員工學(xué)習(xí)。贊美時(shí)要發(fā)自內(nèi)心，要誠心誠意，這種贊美，不見得非得是驚天動地的大事，如秘書起草的報(bào)告、可以贊美她的文筆，看見車工師傅磨的車刀非常鋒利，可以贊美他的技巧超群。而對提出批評意見的員工，即使提的不正確，也可以贊美他對公司的責(zé)任感。“一句贊美的話能當(dāng)我十天的糧。”馬克吐溫的這句話形象地說明了贊美的作用和力量。

由于中小企業(yè)情況差別很大，對于小型，微小型以及初創(chuàng)性企業(yè)，很多管理方式還無法觸及，以上人才管理方式可以看情況分別使用，但企業(yè)善于用情感管理人才，員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，又有一個(gè)“家”的感覺，這一點(diǎn)是所有中小企業(yè)所適用，并應(yīng)該大力提倡和推廣的。留給員工足夠大的發(fā)展空間，給予員工足夠多的學(xué)習(xí)機(jī)會。互愛，尊重。用理性去管理，用感性去激勵。多換位思考，這樣就會得人心者得天下。員工就可以和企業(yè)同甘共苦，齊心協(xié)力，和企業(yè)一起成才，發(fā)展，并壯大。?